ウェビナー｜採用サイト制作と内定者フォロー戦略

概要

LINEを用いた採用ツールを提供しているアローリンク様と、採用に強いWeb制作会社のエムハンドで共催し、それぞれの得意分野を交えて「新卒採用戦略」に特化した情報をご紹介いたします。

テーマ

・採用サイトに求められていることとは
・優秀な人材を獲得するポイント
・参加率79%の母集団形成攻略法
・承諾率20%UPの内定者フォロー戦略

こんな企業におすすめ

・新卒採用を強化したい
・内定承諾率を上げたい
・会社の知名度が低く、人が集まらなくて困っている
・内定者とのコミュニケーションに悩んでいる

登壇者情報

●株式会社アローリンク：蘓伸太郎 氏

●株式会社エムハンド：山根淳

▼エムハンドパート

弊社パートでは、採用サイト制作の戦略についてご紹介いたしました。

（1）採用サイトに求められること

＜応募を増やし、ミスマッチの少ない人材を獲得する＞

採用サイトに求められていることは、求職者からの応募を増やすだけでなく、ミスマッチの少ない人材を獲得することです。ミスマッチの少ない人材とは、企業ごとに定義している「優秀な人材」のこと。この「優秀な人材」を獲得するには4つのポイントが鍵となりますので、順を追ってご説明いたします。

（2）優秀な人材を獲得するポイント

＜❶認知を拡げる採用戦略＞

認知を拡げる採用広報戦略とは、SNSなどを活用し企業の認知を拡げることを指しています。SNSで自社の魅力や強みなど深い情報をアピールし、業務内容の実態や仕事を通して得られる自己成長などを広く周知することが重要だと考えています。 SNSの種類は企業特性に合わせてることが重要です。

✅動画表現が効果的な場合：YouTubeやTiktok
✅画像で一覧表現が訴求可能な場合：Instagram
✅文章を通じて企業理解・業務理解の浸透が見込める場合：note
✅採用コンテンツを高い頻度で更新する場合：X

など最適なSNSを選定していきます。

▼参考：弊社アカウント

https://x.com/mhand_PR

https://x.com/marketing_mhand

＜❷熱量を感じるメッセージとデザイン＞

熱量を感じる「メッセージ」と「デザイン」で、求職者に訴求することが重要です。企業理念や日々の仕事を通じて実現している熱量を、求職者に向けたメッセージとして掲載。コピーやライティングを用いて採用サイト上で表現し、感情に訴えかけることを目指します。また、企業として差別化となる「社風」や「描く未来」をデザインで表現することも大事です。

▼抜粋した制作実績はこちら
https://m-hand.jp/blog/recruitment-site-theme2/

＜❸興味を持ってもらえる情報公開＞

優秀な人材を獲得するポイントの3つ目は「興味を持ってもらえる情報公開」です。 採用サイトでビジネスモデルを可視化し、自身の業務がどのように企業に貢献できるのか、業務を進めていく中で自身の裁量はどこにあるのかを知ることで、入社後のギャップを抑えて人材の定着を実現します。 表面的な採用情報だけでは差別化が難しいため、事業や業務の実情を伝える必要があります。また、採用者が魅力を感じるポイントが多岐に亘るため、事業内容や実績、評価制度、福利厚生など企業に応じた独自性を表現できるコンテンツを用意することが重要です。

＜❹選ばれる理由を知るアンケート＞

4つ目は「選ばれる理由を知るアンケート」です。

・応募のきっかけは？
・どこで自社を知ったのか？
・入社の決め手は？

など、採用フローに沿ったアンケートを入社後の社員に実施します。アンケートの回答をもとに、求める人材の傾向を掴み採用サイトに反映することで、コンテンツに厚みを出し、より魅力的な採用サイトにすることが可能となります。

アンケートは「入社3ヶ月後に実施する」など仕組み化をすることで情報が蓄積されていきます。アンケートの回答を基に「活躍している社員が採用活動中にどのような情報にフォーカスするのか」を掴むことで入社後のギャップを抑えることが可能となります。

＜❺求職者目線で自社を分析＞

採用サイトを効果的に活用するためには、求職者目線での自社分析も必要です。求職者の就職活動フェーズにあわせて、以下の内容を分析していきます。

【認知フェーズ】
　✅どこで会社を知ったかのか
　✅採用活動で活用した媒体
　などを分析します。今後の広報活動へと活かし企業への認知を高めることで、採用サイトへ誘導することを目指します。

【エントリーフェーズ】
　✅応募するきっかけ
　✅重視するポイント
　を分析することで、求職者へ訴求する内容を採用サイトへ反映します。

【選考フェーズ】
　他社と比較した情報を分析し、選考時の情報を採用サイトへと掲載することで、志望度の醸成を狙います。

【内定・入社後フェーズ】
　✅入社の決め手
　✅迷ったこと
　などを分析することで自社の魅力を再発見し、採用サイトの情報に反映します。アンケートをもとにインタビュー記事を掲載することも、求職者にとっては入社後のイメージを持ちやすくなるので効果的です。

採用者を起点として、その行動と心理を理解し、実態を認識することが重要です。採用フェーズごとのアンケートを有効活用し、企業への認知を高めるとともに、求職者へ訴求するサイトを目指しましょう。

▼アローリンク様パート

アローリンク様のパートでは、内定者フォローの戦略についてご紹介いたただきました。

（1）内定辞退される本当の理由とは？

内定を辞退される理由は様々あると思いますが、学生側の本当の理由についてご存知でしょうか？　いろいろな学生に対しアンケートやインタビュー、分析を行った結果、学生側の本当の理由は「他社の方が条件がいいから」ということでした。

■内定辞退の理由とは、自社の強み（土俵）で戦えていないのが原因

ここで「他社の方が条件がいい」という答えになってしまうのは、そもそも採用のやり方として、給料や福利厚生などの労働条件だけで戦っていることが要因です。戦うべき土俵に立ち、自社を選んでもらうのに必要なのは「感情リクルーティング」です。

■学生が持つ2つの判断軸を、脳の仕組みから把握する

（2）企業の強みや価値観が伝わらない理由とは

❶自社の強みは、学生にとって他社との違いがわかりにくい

「自社の強み」を十分に伝えていると思っていても、もしかすると学生にはきちんと伝わっていないかもしれません。それは、「学生にとって他社との違いが非常にわかりにくい」からです。学生から見ると、どの会社も同じことを言っているな…という印象を持たれている可能性もあります。違いがわからないから目に見える条件を選んでしまうのです。

❷多くの学生は、自分の価値観に基づいた判断軸を持てていない

学生側が「自分の判断軸」を持てていないのも要因のひとつです。価値観やビジョン、どんな環境がいいのかなどを整理できていないため、分かりやすい判断軸でしかジャッジができないということです。

（3）内定者フォローの考え方

■一般的な内定者フォロー

よくある内定者フォローの目的は「企業を理解してもらいたい」「つなぎとめたい」という想いから、「まめな連絡」「現場見学」「座談会」といった内容になりがちです。この方法だけでは大きく失敗してしまう可能性があります。

■内定者フォローに必要なのは「内定者グロー」の考え方

内定者フォローにおける正しい関わりあい方は、「内定者グロー」の考え方を持って接することです。内定者グローとは、内定者期間を社会人0年目と捉え、自社で活躍する人材へと育てていくこと。入社する以上はやはり活躍してもらいたいと思いますので、入社前から将来的に活躍する人材に自社で育てましょう。

■内定者との正しい関わり方

内定者との正しい関わり方についてですが、学生の志望度や状況によって変える必要があります。それぞれの入社確度に応じてご説明いたします。

❶入社確度：低

▶業種・業界がやりたいことではない問題に対する適切な対応

✅やりたいことは変わるという理解を促す
✅業種、業界だけで選ぶとどうなるかのイメージを促す
✅変わらない部分を明確にする

→やりたいことは変わる・できないときもあることを教える

❷入社確度：中

▶周囲からの反対に勝てない問題に対する適切な対応

✅周囲が反対する理由や目的を考えるよう促す
✅自分の選択を自分で正解にする覚悟を持ってもらう

→周囲が反対する目的の理解を促し、課題は学生自身の覚悟にあることに気づかせる

❸入社確度：高

採用確度が高い学生には安心して特にフォローをしていないかもしれませんが、実はキーマンなので採用活動に巻き込み身内化して育てましょう。

セミナー内でご質問をいただきましたのでご紹介いたします。

皆様からの質問

＜質問＞
企業の強みがわかっていないのですが、ご相談することは可能でしょうか？

＜回答：蘓様【内定者フォロー戦略の観点から】＞
はい、可能です！　自社の強みというのは自社だけではわかりにくい部分もありますので、まずはご相談いただければと思います。採用したい学生たちが何に魅力を感じるのかに一番の答えがあると思うので、弊社でも導き出すサポートは行っています。採用市場においては、同業他社との比較というのは意外と関係なく、競合相手になるは最終面接や内定をだした後にバッティングする企業、業界なので、そこを踏まえると自社の強みが見えやすくなります。

＜回答：山根【採用サイト制作の観点から】＞
採用サイト制作で自社の強みがわからない企業様に対しては、社内向けのアンケートを行ったり、業界業種の競合調査などを踏まえて、実態としてなかなか表に出てこない企業様の強みをだすようにしています。また、意外と通常の業務内容や普段の仕事が、実は他社との差別化になるということがあります。そういったところを担当者の方などに丁寧にヒアリングして導きだすことが多いです。

＜質問＞
内定者フォローももちろんですが、企業側でも採用面接時のコミュニケーションが結構重要だという印象があります。選考時点で注意すべき点はございますでしょうか？

＜回答：蘓様＞
選考時点で注意すべき点は、先行の前半の時に自社理解を求めてしまうことです。これはやらない方が良いでしょう。自社理解というものは勝手に深まっていくものだと割り切ることが大切です。最初のポイントは「自社に対して興味をもってもらう」こと。興味を持ってもらった次に「あなたのことを教えてください」と学生さんのことを理解しに行くスタンスに切り替えましょう。採用担当者が学生自身のことを理解すればするほど、学生側も企業について理解したいなという気持ちが生まれます。選考前半の重要なポイントは「この会社を知りたい」という気持ちを作ることです。また、後半に入っても会社のことを極力伝えないということもポイントです。企業側からは会社の情報を伝えるのではなく「知り方の選択肢」を与えることがベストです。学生が能動的に情報を取るようにすることで、企業との接点濃度が高くなるなどのメリットがあります。まだまだ語りたいところですが、時間に限りがあるので一旦ここで終わりにします。

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おわりに

セミナーの内容はいかがでしたでしょうか？　内定者フォロー戦略は、共催させていただいた弊社としても大変参考になる内容でした。採用サイトから応募が発生した後の取り組みとなる内定者フォローですが、採用サイトの制作にも活用できる視点があったと思います。採用に関する業務に携わっている方々に、本セミナーの内容が少しでもお役に立てば幸いです。今後もセミナーを定期的に開催して参りますので、皆様どうぞよろしくお願いいたします。

最後までお読みいただきありがとうございました。